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Questo articolo è scritto dai ricercatori Azzura Meoli, Davide Hahn, Giuliano Sansone che hanno prodotto una sintesi della loro ricerca pubblicata su Journal of Business Research via ScienceDirect e che potete consultare a questo link.
La nostra ricerca vuole dimostrare che l’apprendimento imprenditoriale aiuta le persone a diventare promotrici di iniziative sul lavoro, ma il contesto e il genere influenzano i risultati.
L’imprenditorialità è spesso trattata come un risultato binario: o si avvia un’impresa o non lo si fa. Ma le carriere reali raramente sono bianche o nere. Nel mezzo, accade qualcosa di importante: molte persone potrebbero non creare mai una startup, ma vivono comunque esperienze che insegnano loro come pensano e agiscono gli imprenditori. È qui che entra in gioco l’apprendimento imprenditoriale (EL). L’EL non è semplicemente “frequentare un corso di imprenditorialità”. Esso cattura la misura in cui gli studi universitari aiutano le persone a sviluppare comprensione e capacità imprenditoriali; per esempio, comprendere i valori degli imprenditori, rafforzare il riconoscimento delle opportunità e migliorare la capacità di costruire reti.
È importante sottolineare che l’EL non proviene solo dall’aula. Può anche svilupparsi attraverso esperienze extracurriculari come hackathon, programmi di incubazione, sfide imprenditoriali o organizzazioni imprenditoriali guidate da studenti.
Ciò solleva una questione sempre più rilevante per i datori di lavoro nelle aziende orientate all’innovazione: se gli studenti sviluppano livelli elevati di EL, cosa ne fanno all’interno delle organizzazioni, soprattutto quando diventano dipendenti e non fondatori? Il nostro studio suggerisce una risposta chiara: l’EL è associato a una maggiore iniziativa personale sul lavoro. E la relazione diventa ancora più interessante se si considerano il genere e il contesto organizzativo.
Dall’apprendimento imprenditoriale all’iniziativa sul lavoro
La discussione del nostro articolo costruisce un argomento semplice: l’EL non è solo conoscenza, ma diventa una risorsa a cui le persone possono attingere per agire. Se la tua esperienza universitaria migliora la tua capacità di individuare opportunità, sviluppare reti e comprendere l’azione imprenditoriale, sarai più propenso ad avviare attività senza che ti venga detto, a perseverare nonostante gli ostacoli, a proporre miglioramenti e a plasmare il tuo lavoro piuttosto che semplicemente svolgerlo.
In altre parole, l’apprendimento imprenditoriale può tradursi in iniziativa personale: quei comportamenti proattivi e autonomi su cui le organizzazioni fanno affidamento quando vogliono velocità, adattabilità e innovazione.
Si tratta di un cambiamento cruciale: invece di chiederci se l’apprendimento imprenditoriale renda qualcuno un fondatore, dovremmo chiederci se lo renda un iniziatore.
L’iniziativa non è “solo un’abilità”, è giudicata dagli altri
Un’intuizione fondamentale della ricerca è che l’iniziativa personale non è puramente individuale. Il fatto che l’iniziativa si manifesti nel lavoro quotidiano dipende anche dal fatto che il luogo di lavoro renda tale comportamento legittimo e gratificante. Utilizziamo la congruità di ruolo come lente teorica: alle persone può essere più o meno “permesso” (socialmente e organizzativamente) di agire in modo proattivo, a seconda delle aspettative su chi sono e qual è il loro ruolo. Questo aiuta a spiegare due ulteriori risultati che sono altamente pratici per i datori di lavoro, i manager e chiunque assuma talenti all’inizio della carriera.
1) Lo stesso apprendimento imprenditoriale ripaga in modo diverso a seconda del genere.
L’apprendimento imprenditoriale è collegato a una maggiore iniziativa per tutti, ma la spinta è più forte per gli uomini che per le donne. La discussione evidenzia un meccanismo scomodo ma comune: in molti ambienti di lavoro, la proattività assertiva è ancora percepita come più “naturale” o accettabile quando proviene dagli uomini. Le donne possono affrontare costi sociali più elevati per lo stesso comportamento: ad esempio, essere percepite come “troppo insistenti”, “troppo sicure di sé” o “fuori luogo”. L’implicazione è chiara: la responsabilità non è sempre ricompensata allo stesso modo. Quindi, se le organizzazioni vogliono convertire l’apprendimento imprenditoriale in un’iniziativa che coinvolga l’intero team, devono rendere l’iniziativa sicura e ugualmente riconosciuta. Ciò significa: rendere esplicite le aspettative (“l’iniziativa fa parte del ruolo”); premiare pubblicamente e in modo coerente i comportamenti di miglioramento e formare i manager a riconoscere i pregiudizi nel modo in cui viene valutata la proattività.
2) L’apprendimento imprenditoriale ha un effetto più forte nelle aziende più grandi e mature
Questo può sorprendere molte persone. Spesso si presume che le aziende piccole e giovani siano quelle in cui l’iniziativa prospera: meno regole, decisioni più rapide e maggiore vicinanza ai fondatori. Tuttavia, i nostri risultati suggeriscono che il legame tra EL e iniziativa è più forte nelle organizzazioni più grandi e più vecchie. Una possibile interpretazione è che le aziende più grandi e mature (anche se più lente) spesso dispongono di meccanismi più formali per canalizzare l’iniziativa: progetti strutturati, opportunità di mobilità interna, responsabilità più chiare e sistemi di riconoscimento visibili. In questi contesti, le persone con un forte EL possono essere più attrezzate per affrontare la complessità pur continuando ad agire in modo proattivo. Man mano che le aziende crescono, la struttura aumenta e il rischio è quello di perdere l’iniziativa. L’EL può aiutare a mantenerla, ma solo se alle persone viene dato lo spazio e i canali per esprimerla.
L’idea principale, l’apprendimento imprenditoriale è energia organizzativa se si sa come sbloccarla
La discussione porta a una conclusione semplice ma potente: l’EL dota le persone di capacità orientate alle opportunità, abilitate dalla rete e focalizzate sull’azione. Ma il fatto che queste capacità si traducano in iniziativa sul lavoro dipende dall’ambiente sociale e organizzativo. Questo non è un punto secondario. Molte aziende assumono “profili imprenditoriali” e poi li bloccano involontariamente attraverso autorità poco chiare, ricompense incoerenti o sanzioni culturali, spesso percepite in modo più forte dalle donne. Se le organizzazioni vogliono i vantaggi dell’EL, la questione non è solo chi assumere, ma anche che tipo di contesto creare affinché l’iniziativa possa prosperare. (nel collage fotografico i tre autori: Hahn, Meoli, Sansone)
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