Decreto rilancio, le responsabilità del datore di lavoro nella startup
Decreto rilancio, le responsabilità del datore di lavoro nella startup

Il protrarsi dell’emergenza epidemiologica da COVID-19 ha indotto il Governo ad emanare nuove misure per far fronte alle ricadute economiche che tale crisi può produrre su imprese e lavoratori. Il c.d. “Decreto Rilancio” offre una gamma di misure applicabili a tutte le imprese, startup incluse, che si inseriscono nello scenario già predisposto dal Governo nella regolazione della fase strettamente emergenziale. Segnaliamo che, per loro natura, essendo state introdotte da un decreto legge, le previsioni che andremo a trattare, potranno essere modificate dal Parlamento in sede di conversione.

Prima di passare alla descrizione delle nuove previsioni del Decreto Rilancio, riteniamo possa essere utile fare un veloce accenno ad una novità in tema di sicurezza e chiarire un punto sulla possibile responsabilità che ne potrebbe derivare in capo al datore di lavoro.

PROTOCOLLO DI SICUREZZA E RESPONSABILITÀ DEL DATORE DI LAVORO

In ambito di sicurezza, lo scorso 24 aprile 2020 è stato integrato il Protocollo sottoscritto dalle parti sociali il 14 marzo 2020, con l’introduzione di ulteriori elementi delle linee guida rivolte alle aziende affinché, con l’attuazione delle stesse, impediscano il contagio da COVID-19 sul luogo di lavoro. Tra le diverse indicazioni, segnaliamo che sono stati ampliati i poteri del medico competente, il quale, in particolare, potrà sottoporre a controlli preventivi rispetto all’accesso ai locali aziendali, i dipendenti che abbiano contratto il virus e che ora risultino negativizzati, verificando l’idoneità degli stessi allo svolgimento delle mansioni, indipendentemente dalla durata della loro assenza per malattia.

Oggetto di accese polemiche è stata, invece, la previsione del Decreto Cura Italia, seguita a una circolare INAIL (n. 13) dello scorso 3 aprile 2020, che qualifica come infortunio sul lavoro il contagio da COVID-19 avvenuto all’interno dei locali aziendali. I datori di lavoro, infatti, hanno temuto che questa previsione potesse generare un meccanismo che avrebbe portato ad una sorta di responsabilità oggettiva, con conseguenze sia civili che penali, nel caso in cui il lavoratore fosse riuscito a dimostrare di aver contratto il virus in azienda. Al fine di sciogliere i dubbi interpretativi, è intervenuta la circolare n. 22 dell’INAIL del 20 maggio 2020, in attesa di un prossimo intervento normativo, escludendo la responsabilità diretta dei datori di lavoro e chiarendo che gli stessi rispondono civilmente e/o penalmente solo in caso di inosservanza delle previsioni espressamente contenute nel Protocollo di sicurezza e nelle linee guida governative e regionali.

AMMORTIZZATORI SOCIALI

Tornando alle previsioni del Decreto Rilancio, con riferimento agli strumenti di integrazione salariale per sospensione o cessazione dell’attività lavorativa, vediamo che il relativo periodo è stato esteso da 9 a 14 settimane utilizzabili sino al 31 agosto 2020.

Il decreto prevede inoltre ulteriori 4 settimane che la maggior parte delle imprese potranno utilizzare solo a partire dal 1° settembre e sino al 31 ottobre 2020, mentre quelle operanti in determinati settori tra cui turismo, fiere e congressi e spettacolo, potranno farlo anche di seguito alle precedenti 14, cioè senza dover attendere il 1° settembre 2020.

CONGEDI E PERMESSI PER I SINGOLI LAVORATORI

Oltre agli strumenti di integrazione salariale, la recente normativa prevede misure aggiuntive applicabili ai singoli lavoratori al verificarsi di determinate condizioni.

In primo luogo, i congedi parentali per i lavoratori con figli minori di 12 anni vengono estesi di ulteriori 15 giorni, arrivando ad un totale di 30 giorni, con la previsione di un’indennità pari al 50% della retribuzione lorda. In alternativa, rimane la possibilità per i lavoratori di usufruire del bonus, esteso ad €1200, per il servizio baby-sitting o per l’iscrizione presso centri estivi.

Inoltre, è prevista la possibilità per i lavoratori con figli minori di 16 anni di fruire di un congedo non retribuito per il periodo di sospensione dei servizi educativi e scolastici, che si sostanzia in un’aspettativa con diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Infine, il Decreto Rilancio estende di ulteriori 12 giorni i permessi ai sensi della L. n. 104/1992 per l’assistenza ai familiari affetti da disabilità, fruibili nei mesi di maggio e giugno 2020.

DIRITTO ALLO SMARTWORKING

Con il Decreto Rilancio si continua ad incentivare l’utilizzo dello smartworking ed anzi esso viene espressamente riconosciuto come un diritto per i lavoratori con figli minori di 14 anni, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore, o beneficiario di trattamenti di integrazione salariale per sospensione o cessazione dell’attività lavorativa.

LA DISCIPLINA DEI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO

In merito ai contratti a tempo determinato viene dettata una disciplina specifica che consente, per i contratti, anche in somministrazione, in forza alla data del 23 febbraio 2020, la proroga o il rinnovo senza la previsione di alcuna causale, derogando quindi alla disciplina ordinaria che subordina l’esistenza di una specifica causale per rapporti a tempo determinato di durata superiore ai 12 mesi.

DIVIETO DI LICENZIAMENTO

La recente normativa emergenziale, si occupa anche di prolungare di ulteriori 3 mesi (fino al 16 agosto 2020), il periodo durante il quale non sono consentiti i licenziamenti collettivi ed individuali fondati su ragioni economiche e/o organizzative (i c.d. licenziamenti per giustificato motivo oggettivo).

Nell’ipotesi in cui, nonostante il divieto, il datore abbia comunque avviato procedure di licenziamento, egli potrà revocare tali procedure facendo contestualmente richiesta del trattamento di integrazione salariale applicabile.

DIPENDENTI, COSA CAMBIA COL DECRETO RILANCIO

In conclusione, le misure previste dal Decreto Rilancio si sostanziano essenzialmente in un’estensione degli istituti già previsti e disciplinati durante l’emergenza. Pertanto, è auspicabile un intervento del Legislatore e delle parti sociali volto a regolare specificamente la fase di ripartenza, sciogliendo i dubbi interpretativi che ne possano ostacolare la corretta applicazione.

 

a cura di Andrea Gangemi, Partner Studio Legale Portolano Cavallo, esperto diritto del lavoro.

Qui di seguito l’intervista al medesimo esperto.

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Pubblicato il:

29 Maggio 2020

Categorie:

#Coronavirus, Legal


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